In molte aziende la funzione HR è costruita tradizionalmente per coordinare processi, approvazioni e compliance, non per aiutare le persone a crescere e a fare al meglio il proprio lavoro.
Per questo Shopify ha ripensato l’HR come a un sistema che crea le condizioni perché le persone possano sviluppare il proprio potenziale. Da qui nasce ShopifyOS, il modello interno che disegna percorsi di carriera, performance e retribuzione.
Ne abbiamo parlato con Paolo Picazio, Country Manager Italy di Shopify. Nata nel 2006, Shopify è la principale piattaforma globale per il commercio: il suo obiettivo è semplificare l'avvio, la gestione e la crescita di un'attività, aumentandone le vendite.
Ecco le quattro cose chiave che ci siamo portati a casa:
Non usare il management come unica forma di crescita in azienda
Nella valutazione dei dipendenti, distinguere tra crescita delle competenze e risultati prodotti
Testare le ambizioni manageriali prima di una promozione
Lasciare più flessibilità nelle scelte che riguardano la retribuzione.
Vediamo nel dettaglio.
In Shopify esistono due percorsi di carriera paralleli
Uno dei primi limiti delle aziende con una gestione HR tradizionale è che l’unico modo per fare carriera è diventare manager.
Il rischio di questo approccio è di togliere al team un top performer e affidargli un lavoro completamente diverso.
“Stai togliendo dal team una persona molto forte come individual contributor e la stai mettendo in un ruolo manageriale, che magari non vuole fare. Il rischio è fare un doppio danno.”
Per questo in Shopify esistono due percorsi di carriera che permettono di continuare a crescere in termini di responsabilità, seniority e retribuzione.
Da una parte il percorso da manager, dall’altra quello da individual contributor, che internamente viene chiamato crafter.
L’88% delle persone in Shopify è crafter, cioè non fa il manager.
Il principio è che la rilevanza di un ruolo non dipende dal numero di persone gestite e che aumentare il proprio impatto non significa per forza passare attraverso la gestione di persone.
Un esempio: i field CTO sono figure senior che affiancano il team commerciale e tecnico nelle relazioni con i grandi clienti enterprise. Si interfacciano direttamente con CTO e CIO di grandi aziende, portando competenza e autorevolezza sul piano tecnologico, senza gestire necessariamente un team interno.
Come si sceglie tra i due percorsi
Non esiste un momento formale in cui un dipendente deve scegliere tra carriera manageriale e percorso da individual contributor. Se qualcuno manifesta un interesse per il management, può essere messo alla prova prima di una promozione (ad esempio affidandogli la guida di un progetto o il coordinamento di altre persone). In questo modo è possibile verificare se ci sono le competenze necessarie per il ruolo.
Mastery - come Shopify misura la crescita delle persone
All’interno di Shopify ogni persona ha un livello interno che dipende principalmente dal perimetro di responsabilità. La crescita, però, non coincide solo con il passaggio da un livello all’altro.
Per misurare quanto una persona sta migliorando all’interno di un ruolo, Shopify utilizza il concetto di mastery, basato su due dimensioni:
Craft excellence, quanto una persona è diventata più forte nel proprio ruolo.
Net impact, l’impatto concreto prodotto con il proprio lavoro.
“È un po’ come nel calcio: puoi essere un giocatore tecnicamente molto forte, ma questo non significa che giocherai bene ogni partita. La craft excellence è la qualità dei passaggi o del tiro, mentre il net impact è quanti gol hai segnato e, più in generale, quale risultato hai contribuito a ottenere."
Per un commerciale, per esempio, la craft excellence può significare essere diventato più bravo nel gestire trattative complesse; il net impact misura invece i risultati che quella crescita ha generato.
In Shopify aumentare la propria mastery non significa dover necessariamente passare a un livello superiore. Una persona può continuare a crescere nello stesso ruolo, diventando sempre più forte nel proprio ambito, e vedere questa progressione riconosciuta anche dal punto di vista retributivo.
Performance review - la crescita delle persone viene rivalutata ogni 6 mesi
La mastery delle persone viene valutata attraverso il processo di performance review: ogni sei mesi, le persone ricevono feedback dai colleghi e valutano il proprio manager. La valutazione finale relativa alla mastery e alla progressione retributiva tiene conto di una combinazione di fattori, tra cui i feedback da parte dei colleghi e dei superiori, sulla base delle responsabilità e dei criteri previsti dal ruolo.
La struttura di base delle performance review è rimasta stabile, ma il processo è cambiato nel tempo.
Paolo racconta che, nei suoi oltre 6 anni in Shopify, sono state modificate più volte le domande e, più recentemente, anche il modo in cui vengono selezionate le persone chiamate a dare feedback. Infatti, di recente Shopify ha introdotto degli strumenti basati sull'intelligenza artificiale per supportare l'identificazione delle persone con cui un dipendente collabora più spesso, così da raccogliere feedback il più possibile rilevanti e contestualizzati.
Flex Comp - anche la retribuzione lascia una scelta al dipendente
La stessa flessibilità prevista nei percorsi di carriera si ritrova nel sistema di retribuzione sviluppato da Shopify, internamente chiamato Flex Comp.
In determinati momenti dell’anno, i dipendenti possono scegliere come distribuire parte del proprio pacchetto tra cash e azioni dell’azienda. Per esempio, una persona può preferire una quota maggiore in stock perché crede nella crescita di Shopify oppure, in un altro momento, scegliere più liquidità per comprare casa o affrontare una spesa importante.
L’idea di fondo è dare alle persone più autonomia anche nel modo in cui vengono retribuite. Secondo Shopify, infatti, i sistemi di retribuzione tradizionali tendono a trattare tutti allo stesso modo, anche quando le priorità personali possono essere molto diverse.
L’obiettivo è permettere alle persone di adattare meglio la composizione della propria retribuzione alle esigenze del momento.
Cosa si può imparare da Shopify
Nel modello di Shopify ci sono alcuni principi che possono essere applicati anche da aziende con sistemi molto più semplici.
Non usare il management come unica forma di crescita. Una persona può diventare più senior, aumentare il proprio impatto e guadagnare di più senza necessariamente gestire un team.
Distinguere tra crescita delle competenze e risultati prodotti. Il sistema della mastery prova a valutare entrambe le dimensioni, evitando di ridurre la crescita professionale al solo passaggio da un livello all’altro.
Testare le ambizioni manageriali prima di una promozione. Affidare gradualmente responsabilità di coordinamento permette di capire se una persona vuole davvero fare quel lavoro e se ha le competenze per farlo.
Lasciare più flessibilità nelle scelte che riguardano la retribuzione. Persone diverse possono avere esigenze finanziarie diverse in momenti diversi. Permettere, entro alcuni limiti, di scegliere tra una quota maggiore in cash o in azioni rende il pacchetto retributivo più adatto alle priorità individuali.
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