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Welfare aziendale. Perché averlo (e perché rischia di perdere valore)
Jet HR
30 aprile 2026
Questa newsletter nasce da conversazioni con team HR di: Agile Lab, Caffeina, Facile.it, MioDottore, Sky Italia, Subito, Tiffany & Co. (Italia). Il welfare è presente in quasi tutte le aziende intervistate, ma solo in Sky (2000+ dipendenti) esiste una figura specifica nel team People che si occupa di welfare & benefit. In tutte le altre aziende, il welfare è un’attività distribuita tra ruoli HR diversi.
L’obiettivo della newsletter è semplice: capire come viene davvero costruito (e usato) il welfare, oltre le dichiarazioni.
In breve
Il welfare viene usato con obiettivi diversi: trattenere i dipendenti, incentivare performance, aumentare il benessere, o per ragioni di semplice efficienza economica.
Spesso sono dei benefit “garantiti”, non legati ai risultati dell’azienda.
Poche aziende misurano davvero cosa funziona (e quasi nessuna misura il ROI dell’investimento nel tempo).
Il valore percepito può erodersi velocemente: dopo pochi mesi rischia di diventare “dovuto”.
La differenza reale la fanno due cose: quanto è facile usarlo e quanto viene aggiornato nel tempo.
Cos’è il welfare aziendale
Il welfare è un pacchetto di benefit e servizi (es. buoni acquisto, rimborso spese scolastiche, assistenza sanitaria, previdenza integrativa, palestra, trasporti e viaggi, ecc.) che non possono essere convertiti in denaro. Funziona così:
lo puoi offrire a tutti i dipendenti o a gruppi di dipendenti (es. dipartimenti, livelli, categorie)
quello che spendi in welfare è esattamente quanto riceve il dipendente (esistono dei limiti solo per alcuni beni e servizi).
Conviene sia ad azienda che a dipendente:
Bonus in denaro | Welfare (beni o servizi) | |
|---|---|---|
Valore | 1.000€ | 1.000€ |
Costo azienda | 1.300€ | 1.000€ |
Netto al dipendente | 750€ circa (dipende da RAL) | 1.000€ |
Tutte le aziende sopra i 200 dipendenti hanno un piano di welfare?
Non serve sempre costruire un piano di welfare: ci sono certi benefit che puoi dare a prescindere (es: buoni pasto, fringe benefit, ecc.). Se decidi di costruire un piano di welfare, però, in genere puoi dedurre più spese (se il piano di welfare è vincolato per un tot di tempo) e riduci il rischio che i benefit erogati vengano considerati come parte dello stipendio (e quindi siano tassati). Per questo è una scelta comune nelle aziende più strutturate.
Il welfare viene usato per quattro obiettivi diversi
Anche quando il welfare è “uguale” sulla carta, cambia completamente la logica con cui viene usato (performance, retention, benessere e competitività).
1. Leva di performance
In Subito il welfare è parte del sistema incentivante: è legato ai risultati e non è garantito.
2. Leva di retention mirata
In Facile.it il welfare è garantito ed è più forte su specifiche categorie.
“Siccome siamo molto giovani come età media, arrivavamo nella fase in cui le colleghe cominciavano a mettere su famiglia. Abbiamo quindi deciso di introdurre un supporto economico per favorire il rientro e non perdere le persone.”
3. Leva di benessere
In Sky Italia il welfare è pensato per ridurre frizioni e aumentare il benessere dei dipendenti nella vita quotidiana.
“Parliamo di wellbeing perché non basta offrire strumenti: conta creare condizioni che possano far stare meglio le persone e cercare di restituire tempo a ciò che conta davvero.”
4. Leva di competitività + benessere
In MioDottore, il welfare è allo stesso tempo una leva per aumentare la competitività dell’azienda (a livello del pacchetto economico offerto) e una leva di employee experience (per migliorare il benessere dei dipendenti).
In Tiffany & Co. (Italia) il welfare è ancora in fase di costruzione, ma nasce da un’esigenza molto pratica: restare competitivi sul mercato senza aumentare la RAL. Oggi il confronto con altre aziende avviene sul pacchetto totale, e senza welfare il rischio è di risultare meno attrattivi a parità di stipendio:
“Se devo monetizzare un benefit — quindi trasformarlo in netto per il dipendente, poi in lordo e quindi in costo azienda — arrivo a una cifra che non è comparabile con quello che invece i piani di welfare permettono di fare. Vogliamo far sì che i dipendenti possano usufruire di benefit che per l’azienda abbiano un costo sostenibile, ma che allo stesso tempo generino valore per loro.”
5. Leva di autonomia
In Agile Lab il welfare nasce per favorire un modello di lavoro basato su autonomia e fiducia. L’obiettivo non è tanto incentivare i dipendenti, ma creare le condizioni per lavorare in modo flessibile e responsabile nel lungo periodo.
Il welfare spesso viene modulato per categorie
Le differenze emergono soprattutto su quanto è sofisticata la segmentazione. Facile.it è il caso più esplicito:
“Abbiamo un’età media molto giovane, quindi ci siamo trovati nel momento in cui tante persone iniziavano ad avere figli. A quel punto abbiamo deciso di intervenire in modo concreto: introdurre un supporto economico per facilitare il rientro dalla maternità ed evitare di perdere queste persone.”
Solo Sky misura quali sono i benefit più utilizzati
Poche aziende misurano l’utilizzo reale dei benefit, anche se, senza capire cosa viene davvero usato, è difficile ottimizzare il budget e si rischia di mantenere benefit poco rilevanti.
Facile.it e Caffeina misurano in maniera qualitativa l'utilizzo complessivo dei benefit tramite survey di gradimento, per capire se i dipendenti sono contenti dei servizi coperti: questo ha portato, ad esempio, Caffeina a ridurre la quota che dava come integrazione al welfare obbligatorio da CCNL e ad aumentare il valore dei buoni pasto, perché più usati e percepiti come utili.
“Facciamo statistiche sull’uso dei benefit, ma più che altro per capire se i servizi richiesti vengono coperti. Il gradimento è intorno all’88%.”
Solo Sky Italia, però, monitora in modo strutturato cosa funziona davvero.
I fringe benefit sono poco usati (e l’auto è il caso più comune)
I fringe benefit sono beni o servizi (buoni acquisto, auto, rimborso bollette oppure affitto / interessi mutuo, ecc.) che puoi dare ai tuoi dipendenti, facendoli guadagnare di più ma con un costo azienda molto più basso (rispetto ad un normale aumento di RAL).
I fringe benefit, però, permettono di dare 1.000€ netti (o 2.000€ per i dipendenti con figli a carico) a ogni dipendente, senza prevedere piani di welfare o senza particolari formalità.
Però tra le aziende intervistate solo quattro usano i fringe benefit, e in tre casi (Agile Lab, Caffeina, Facile.it) si tratta sempre dell’auto aziendale (nel caso di Sky Italia, invece, si danno buoni spesa, carburante e gift card). In tutti e tre i casi, l’auto aziendale viene data solo a ruoli e seniority specifiche (ad es. in Agile Lab a sales e dirigenza).
Solo Subito lega il welfare al raggiungimento degli obiettivi aziendali
Nella maggior parte delle aziende il welfare è un beneficio “garantito”, indipendente dalla performance.
L’unica eccezione è Subito, dove il welfare è legato al risultato:
“Il welfare è legato al premio di risultato: viene erogato solo se l’azienda raggiunge almeno il 90% degli obiettivi. Se non si arriva a quella soglia, il premio — e quindi anche il welfare — non viene riconosciuto.”
La facilità di utilizzo è un fattore critico
Anche il miglior welfare perde valore se è difficile da usare: se la piattaforma è difficile da usare, la frizione nell’utilizzo riduce l’impatto reale dei benefit.
Il punto chiave. Non basta offrire benefit: devono essere immediatamente utilizzabili. Quando l’esperienza è complessa o richiede troppo effort, le persone tendono a rimandare o a non usarli affatto. Questo abbassa sia l’adozione sia il valore percepito.
In sintesi, il welfare funziona davvero solo quando è semplice da usare.
Nessuno misura il ritorno economico del welfare
Solo Facile.it ha calcolato il vantaggio fiscale raggiunto grazie al welfare, ma solo prima di introdurlo. Poi non l’hanno più misurato, perché una volta introdotto il welfare, questo diventa “dovuto” - quindi non è più rilevante misurare il risparmio.
“All’inizio avevamo fatto delle valutazioni anche sul vantaggio fiscale. Poi, una volta introdotto, non lo abbiamo più monitorato: diventa qualcosa che dai e basta.”
Il welfare può perdere rapidamente valore percepito
Il welfare funziona molto nel breve periodo, ma può diventare rapidamente “baseline” (cioè uno standard). Come racconta Facile.it, il cambiamento nella percezione è quasi immediato.
Questo può cambiare completamente il ruolo del welfare nel tempo: all’inizio è una leva forte (attrattiva e motivante), ma dopo pochi mesi smette di differenziare.
Per questo motivo, non può essere trattato come un’iniziativa “one-off”: le aziende che lo usano meglio sono quelle che lo aggiornano, lo evolvono e lo rimettono continuamente in discussione.
Considerazioni finali
Il welfare viene usato con logiche molto diverse — performance, retention, benessere e competitività — e questo cambia come viene progettato. Non esiste un “modello giusto”: senza chiarire l’obiettivo a monte, si rischia di costruire un piano incoerente o poco efficace.
Senza una gestione attiva, il welfare può perdere rapidamente valore percepito. Dopo l’introduzione diventa uno standard atteso, smette di differenziare e non funziona più come leva di attrattività o motivazione nel tempo.
Le aziende più mature lo trattano come un prodotto: monitorano l’utilizzo, raccolgono feedback, testano nuove iniziative e rimuovono quelle che non funzionano. Non è un progetto “one-off”, ma qualcosa che va continuamente aggiornato.
La semplicità di utilizzo è un fattore critico spesso sottovalutato. Anche benefit di alto valore economico vengono poco utilizzati se l’accesso è complesso o richiede troppo sforzo, riducendo di fatto l’impatto reale del welfare.
Il welfare è sempre più parte del pacchetto complessivo (non un extra), ma il suo impatto dipende da quanto è coerente con l’obiettivo iniziale e da come viene gestito nel tempo. Senza queste due condizioni, rischia di diventare solo un costo con ritorno limitato.
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